Fonction publique – Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : ce qui va changer

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Le Conseil commun de la fonction publique examinera le 4 juin, en séance plénière, quatre projets de décrets relatifs aux travailleurs handicapés dans la fonction publique. Trois de ces projets de textes précisent la mise en œuvre de la réforme de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés figurant dans la loi “Pénicaud” de septembre dernier. Un quatrième renforce les droits des agents handicapés et des femmes enceintes en matière de télétravail. Gros plan sur les changements apportés par ces projets de textes.

Trois projets de décrets soumis à l’instance de consultation de la fonction publique visent à mettre en oeuvre la réforme, dans les secteurs privé et public, de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) prévue par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Un premier projet de décret, qui vient modifier le décret du 3 mai 2006 relatif au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), précise la nature des dépenses déductibles de l’obligation d’emploi et la manière de les prendre en compte. Les principes s’appliquant aux dépenses déductibles ont été posés par la loi “Pénicaud” de septembre dernier. L’objectif est de faire de l’obligation d’emploi “un véritable levier en faveur de l’emploi direct tout en confortant les mécanismes incitatifs au recours aux secteurs protégé et adapté”, indique le gouvernement dans le rapport présentant la réforme. Dans ce cadre, la loi entend responsabiliser davantage les employeurs : ceux qui comptent moins de 20 agents auront eux aussi l’obligation de déclarer leur effort en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette responsabilisation sera favorisée par la simplification de la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Déductibilité de certaines dépenses : une modulation voit le jour

La passation d’un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou avec des travailleurs indépendants handicapés, permettra aux employeurs publics de réduire leur contribution au FIPHFP suivant un calcul aux modalités rénovées. Un taux de 30% sera appliqué “au prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat”, duquel seront “déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation.” La structure qui emploie moins de 3% de travailleurs handicapés pourra soustraire de sa contribution au FIPHFP le montant représenté par ce type de contrat, mais dans la limite de 50% du montant de sa contribution. Cette limite sera de 75% pour les structures employant au moins 3% de travailleurs handicapés.
Parmi les autres nouveautés introduites par le projet de décret, on notera le plafonnement de la déductibilité des dépenses concernant les aménagements des postes de travail pour maintenir dans l’emploi les agents reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions. Le plafond sera fixé à 10% du montant de la contribution annuelle due par l’employeur.

Travailleurs handicapés d’au moins cinquante ans

Conformément à la volonté du législateur, les efforts déployés pour insérer et maintenir dans l’emploi les agents handicapés les plus âgés seront valorisés. L’âge retenu par le pouvoir réglementaire est de 50 ans, comme dans le secteur privé. Une valorisation à 1,5 dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est prévue l’année où l’employeur recrute un agent handicapé âgé d’au moins de 50 ans. Cette valorisation intervient également lorsqu’au cours de l’année civile, un employé de plus de 50 ans entre dans le champ des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Un second projet de décret inscrit à l’ordre du jour de la séance précise le montant unitaire permettant de calculer la contribution due par un employeur public qui ne respecte pas l’obligation d’emploi de 6% de personnes handicapées. Le barème actuel est reconduit, mais les seuils évoluent pour être harmonisés avec ceux qui s’appliquent au secteur privé. Ainsi, le seuil de 200 agents passe à 250 agents.
Un troisième projet de décret met en œuvre le principe, inscrit dans la loi, qui prévoit un délai de mise en conformité avec l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les structures qui franchissent le seuil de 20 agents au moment de leur création, ou du fait de l’accroissement de leurs effectifs. Ce délai sera de trois ans.
L’ensemble de ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2020. Les employeurs les appliqueront donc pour la première fois au moment de la déclaration de l’OETH qu’ils effectueront en 2021.

Télétravail

Le Conseil commun de la fonction publique examinera par ailleurs un projet de décret prévoyant d’accorder aux agents handicapés et aux femmes enceintes – dans les trois versants – la possibilité d’être en télétravail au-delà de trois jours par semaine, et donc d’être présents sur leur lieu d’affectation moins de deux jours par semaine. Cette limite a été posée par le décret du 11 février 2016 sur le télétravail dans la fonction publique. Un texte qui incluait une dérogation, mais seulement pour les agents “dont l’état de santé le justifie”.
Dans le détail, le projet de décret indique que “les agents dont le handicap ou l’état de grossesse le justifie peuvent, après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail, demander de déroger à cette règle de présence minimum sur site”. En outre, il précise que “cette dérogation, d’une durée de six mois maximum, est renouvelable une fois dans le cadre de la durée de l’autorisation de télétravailler”. Le projet de texte stipule encore que “lorsque la demande est formulée par un agent en situation de handicap, le chef de service, l’autorité territoriale ou l’autorité investie du pouvoir de nomination doit mettre en oeuvre les aménagements de poste nécessaires au lieu de télétravail de l’agent”. Ces dispositions sont prises en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018. Le décret entrera en vigueur le lendemain du jour de sa publication au Journal officiel.
La séance du Conseil commun devait se tenir initialement ce 28 mai. Mais sept organisations syndicales ont demandé son report, en raison ce jour-là du vote par les députés sur le projet de loi de transformation de la fonction publique.

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