Entreprises adaptées : un décret redéfinit les proportions de salariés handicapés à employer et les conditions de leur mise à disposition

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Les entreprises adaptées ont vocation à accueillir des personnes handicapées dans des conditions relativement proches de celles du milieu ordinaire de travail, par opposition au milieu dit « protégé », caractéristique des établissements et services d’aide par le travail (ESAT).

La loi Avenir professionnel a modifié sur de nombreux points les règles applicables aux entreprises adaptées : simplification des conditions d’agrément, réforme des aides financières, remplacement du contrat d’objectif triennal par un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens, possibilité de conclure des CDD tremplin, etc. (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, article 76, JO du 6).

Cette réforme a donné lieu à plusieurs décrets d’application (décret 2018-990 du 14 novembre 2018, JO du 15 ; décret 2018-1334 du 28 décembre 2018, JO du 30).

Dernier texte en date, un décret du 23 janvier 2019, qui précise notamment les proportions minimale et maximale de salariés reconnus handicapés que doit accueillir l’entreprise pour être agréée. Ces salariés doivent ainsi représenter au moins 55 % et au plus 100 % de l’effectif total (c. trav. art. D. 5213-63 nouveau). Pour rappel, avant le 1er janvier 2019, les entreprises adaptées devaient comporter au moins 80 % de travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) (c. trav. art. L. 5213-13 dans sa version antérieure au 1er janvier 2019).

Ce décret revoit également les conditions dans lesquelles les entreprises adaptées peuvent mettre des salariés handicapés à la disposition d’entreprises utilisatrices ordinaires (c. trav. art. D. 5213-81 à D. 5213-86 modifiés).

Il précise notamment que l’entreprise adaptée peut réaliser auprès de l’entreprise utilisatrice une « prestation d’appui individualisée », pour faciliter l’intégration des travailleurs handicapés et aider à l’adaptation de l’environnement de travail. Cette prestation est facturée de manière distincte de la mise à disposition.

Par ailleurs, la mise à disposition, qui était jusqu’à présent limitée à un an renouvelable une fois, peut exceptionnellement être prolongée d’un an avec l’accord du salarié, « lorsque des difficultés particulièrement importantes liées à la situation de handicap du salarié ont fait obstacle à la réalisation de la mise à disposition ».

Enfin, le décret du 23 janvier 2019 revoit le contenu de la convention de mise à disposition et de l’avenant au contrat de travail nécessité par cette mise à disposition. À noter que, pour l’entreprise utilisatrice, il n’y a plus à soumettre la convention de mise à disposition « au visa » de l’inspecteur du travail. Il suffit de lui transmettre pour information. Par ailleurs, la convention continue à donner lieu à la consultation des élus du personnel (CSE ou, à défaut, DP), mais uniquement dans l’entreprise utilisatrice, pas dans l’entreprise adaptée.

Décret 2019-39 du 23 janvier 2019, JO du 25

La Revue Fiduciaire

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